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与风暴下的HR挑战拆“五招”

2020-11-17
随着经济的影响深入,企业在人力资源管理战略上也必须做出一些挑战。面对这样一次危机和挑战,企业的HR应该如何进行挑战和应对呢?也许方法很多,理念很多,但是这五个方面也许是当前HR最需要关注和应对的问题。

预算 让每一分钱都花得有价值

在这种非常时期,无论是从企业的角度来考量,还是从企业生存的角度去考虑,每一分钱对企业的意义都非常重大。因此,在这个时候,企业的HR就应该秉承“让每一分钱都花得有价值”理念,着力于向管理要效益,从而以此来实现企业降低运营成本的目的。但是要达到这个目的,我们HR又应该怎么做呢?那就是实行薪酬预算。也许就一般的企业来讲,薪酬体系,尤其工资体系方面可能比较混乱,外部员工工资随意性比较大,内部员工加薪随机性比较大,在这“两大”的存在下,一方面使得公司在薪酬管理上呈现出较为混乱的状态,另一方面也在无形之中加大了企业的管理成本。所以,在推行薪酬预算方面,我们就应该从这“两大”进行入手。首先,综合外部市场的薪酬状况,明确各个外招岗位的薪酬区间,并且这个区间应该尽可能地控制在500元以内,杜绝外招岗位工资随意变化的“浪费”;其次,明确任职资格和加薪、晋升标准,哪些人应该晋升,哪些人应该加薪必须要有一条量化的标准出台。如果此项标准不出台,员工的晋升和加薪很有可能就沦为管理者的“权力工具”和“情感工具”,薪酬“浪费”的现象将很难从根本上得到制止。

当然,控制了这两大方面,还只是解决了一个“浪费”的问题,为薪酬预算的精确性创造了一个前提条件,而要想“让每一分钱都花得有价值”还是要做好薪酬总额预算的问题。从当前业界较为流行的做法来讲,薪酬总额预算主要分为两种:第一种是自上而下式的做法,亦即是公司决策机构和决策人根据当年运营业绩和来年发展需求,确定一个薪酬总额,并根据部门权重将薪酬总额进行划分,然后部门负责人根据部门岗位权重确定每个岗位的薪酬总额,通过这种逐级划分的方式落实薪酬预算的问题。第二种是自下而上的做法,这是做法与第一种做法是相对立。它是先由每个部门根据岗位权重和部门来年的人员编制变化情况,确定部门来年的薪酬总额,然后每个部门的薪酬总额汇总在一起,上交给公司决策机构薪酬一个公司整体的薪酬总额。从效用的角度来讲,这两种方法也是各有优劣,所以,在实施薪酬预算时,建议企业将两种方法都采纳,然后比较二者之间数据差别,从而保障薪酬预算的精确性。但是,不管采用哪种方法,企业务必要关注和考虑多方面的因素,如过往几年企业核心岗位在市场的薪酬变化情况、企业年度工资增长情况、过去几年的市场薪酬变化情况、企业的员工变化情况等。总之,企业在进行薪酬预算时,务必要综合多方面因素,对未来的走势尽可能有一个较为清晰的判断,从而使得制定出的薪酬预算既是符合实际情况的,又是具有可操作性的。

减员增效

能省的人力成本“能省则省”

裁员也许是很多HR最不愿意采纳的举措,但是从现在的情况来看,很多企业又都采用了这种举措。原因是什么呢?因为裁员是一种非常有效,又是非常直接的降低人力成本的措施。所以,面对非常时期,讨论要不要裁员并不是关键点所在,关键在于我们怎样裁以及裁员对象是谁的问题?毕竟,裁员的目的一方面是降低企业人工成本,另一方面也是期待以此来提高企业的运营效率。而假若是裁员不当,或者裁员对象选择错误,这将会给企业带来巨大的硬伤。

部门整合

演绎“协同作战”的效应

企业在发展的过程中,由于规模和战略扩张的需求,而衍生了很多部门。现在,由于经济寒冬,很多企业也开始收缩了战略。那么,在这个时候,很多应战略扩张需要而设立的部门,在部门价值和功能方面也就显得不是非常重要,但是其又应该继续存在。针对这样一种情况,企业就应该实施部门整合,一方面将相关部门的功能进行整合,另一方面将相关部门中的人员进行整合。

内部修炼

抓住机遇练内功

内部修炼也许是这个时期最容易忘掉的一个问题,一方面企业出于缩减成本的考虑,可能不会在培训再进行大规模的投入,另一方面企业实施了一些非常时期的举措之后,员工在心里层面也受到了不同程度的“创伤”。在两方面因素的影响下,无论企业的HR,还是员工自身也许都不愿意进行各类培训。但是,从根本和长远的角度来讲,这个时期应该是企业进行的最好时机。

士气维护

抚慰留下来的“创伤”

开展完了裁员,部门进行了整合,完成这一整套规范化的“动作”之后,也许很多HR都可以长吁一口气,毕竟完成这些高难度的工作是非常不容易的。但是对于这场危机给HR带来的挑战而言,这还只是“万里长征走完了第一步而已”,接下来我们还需要面对这一整套动作给企业和员工个体所带来的“创伤”,尤其是员工队伍的士气问题。


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